En los procesos de selección para elegir al candidato más idóneo para un puesto de trabajo o en las oposiciones, se realizan tests psicoténicos, un conjunto de herramientas que permiten definir el perfil de los candidatos a un empleo o a una oposición.

Como sabéis existen diferentes tipos de tests psicotécnicos dependiendo de la empresa que realiza el proceso de selección así como del tipo de oposición a la que optan. Los test psicotécnicos más utilizados son los de personalidad clásica, aptitudes y personalidad proyectiva.

Los test de personalidad clásica, son aquellos que determinan el carácter y los rasgos de personalidad de una persona. Los más conocidos son el inventario de temperamento de Guilford y Zimmerman y el 16PF de Catell.

Algunos de los datos que se pueden obtener con este tipo de test psicotécnicos son el nivel de adaptación de la persona al cargo que pretende ocupar así como la conducta de este en su puesto de trabajo.

Lo recomendable en este tipo de prueba es contestar a las preguntas que nos planteen con sinceridad, ya que suelen introducir escalas de mentiras cuya finalidad es descubrir la tendencia a no mentir.

A este tipo de test de personalidad clásica se les llama también psicométricos.

Otro tipo de test psicotécnicos son los de aptitudes, que determinan las características potenciales de una persona así como sus aptitudes intelectuales. Existen diferentes test de aptitudes desde inteligencia, razonamiento para el soporte verbal, razonamiento para el soporte no verbal, de memoria, motricidad, destreza y habilidad, de reacciones psicomotrices, de aptitudes sensoriales, de creatividad, de aptitudes particulares…

Los test de personalidad proyectiva, permiten llegar a lo psíquico inconsciente. Son complejos de tratar y diferentes los unos de los otros.

El test más utilizado es el de rorschach o el test de las manchas. Consiste en mostrar a la persona una serie de diez láminas caracterizadas por su ambigüedad y a las que la persona que es sometida debe determinar el significado de las mismas.

Muchas veces desconocemos su contenido y alcance. No existen respuestas correctas y eso los candidatos debemos tenerlo en cuenta.